소정근로일 1주 개근의 조건(feat.지각하면 결근일까)

소정근로일이란 회사와 근로자간에 '근로를 하기로 정한 일'을 의미합니다. 소정근로일의 기준 단위는 1주, 1달, 1년이 될 수 있습니다. 소정근로일을 모두 출근 하였는지 여부(개은)에 따라서 연차휴가, 주휴수당 여부가 결정되기도 합니다.

 

 

 

소정근로일 '개근'이란?

소정근로일 개근의 의미는 소정근로일에 개근하지 않은 것을 의미합니다. 행정해석(근로기준과-3204, 2005.6.16)에서는 다음과 같이 소정근로일의 개근을 해석하고 있습니다.

반드시 만근만을 의미하는 것은 아니므로 해당되는 주에 산재요양기간, 산전후 휴가기간, 예비군, 민방위 훈련기간, 공민권 행사를 위한 휴무일, 연차유급휴가 사용일 등이 있다고해서 결근으로 보지는 않으며, 또한 공휴일이나 무급휴무일, 약정휴일 등이 있어 근로제공을 하지 않았다고 해서도 결근으로 보지 않습니다.

 

'결근'의 의미

그렇다면 반대로 '결근'은 사용자와 근로자 사이에 정한 '근로하기로 정한 날'에 근로자가 근로를 제공하지 않은 날의 의미합니다.

 

사전에 구두보고 등을 한 경우에는 일반 결근이 될 것이고, 아무런 통보 없이 출근을 해야함에도 하지 않은 경우에는 '무단결근'이 됩니다. 이러한 무단결근에 해당하는 경우에는 기업에 따라 다르겠지만, 징계의 대상이 되기도 합니다.

 

즉, 무단결근 3회 누적시 당연해직(해고) 또는 무단결근 연속 2회시 감봉 등 징계 등이 이에 해당합니다.

 

 

지각이나 조퇴 누적을 '결근'으로 볼 수 있을까

지각이나 조퇴의 경우 아무리 누적한다고 하더라도 '결근'으로 볼 수는 없습니다. 이미 출근이라는 행위는 이루어졌기 때문입니다. 따라서 지각 3회 이상 누적시 결근으로 본다 등의 취업규칙(사규)가 있더라도 이는 틀린 내용입니다.

 

결근을 하지 않았음에도 결근한 것으로 보아 징계가 내려지거나, 결근에 따른 조치(주휴수당 미지급 등)가 이루어지는 경우 부당한 사용자의 행위에 해당할 수 있습니다.

 

일용근로자에게도 적용되는 소정근로일의 개근과 주휴수당

소정근로일은 단시간근로자 또는 일용근로자(1일 단위로 근로계약을 맺어 근로를 제공하는 사람)에게도 적용됩니다. 따라서, 일용근로자라 하더라도 상용근로자와 유사하게 근로계약을 체결하거나 실제 근로를 제공한 경우 근로계약을 장기간 체결하지 않았더라도 '개근' 요건이 성립되는 경우에는 '주휴수당'이 발생할 수 있습니다.

 

주휴수당의 발생 조건은 주 15시간 이상 근로한 근로자가 1주간 소정근로일을 개근한 경우입니다.